（1） 人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求，進而導致企業(yè)運作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
（2） 人員招聘
人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進口”問題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時“供應”，相當于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當于“原材料”質(zhì)量問題，進而影響最終的“車間生產(chǎn)”。
（3） 員工培訓
人力資源培訓相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業(yè)的員工要是原地踏步，這個企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風險”。

一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學習相關(guān)勞動法律法規(guī)及特殊員工權(quán)益保護法律法規(guī)，充分理解各條款的內(nèi)容，對禁止性、強制性規(guī)定、特殊性條款必須熟悉并掌握，對相關(guān)政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關(guān)政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業(yè)經(jīng)營管理者的政策宣傳解釋工作，將現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)定及政策全面如實地向企業(yè)經(jīng)營管理者匯報并提示可能存在風險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規(guī)禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結(jié)合。制度的制定既要符合企業(yè)實際，又要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在法律法規(guī)許可范圍內(nèi)，盡可能地滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，充分利用勞動法律法規(guī)政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。